مقال عن إداره الأداء

كلامنا النهارده لكل مديرين الشركه مش #اداره_الموارد_البشريه بس .. خلينا نكون متفقين إن كل مدير فى اى إداره هو مدير موارد بشريه فى إدارته .. النهارده هنتكلم عن #اداره_الاداء او ال #performance_management .. طيب ايه المقصود بإداره الأداء و ايه الفرق بينها و بين تقييم الأداء او ال appraisal و ليه فى إعتقاد ان تقييم الأداء هو إداره الأداء.

إداره الأداء هى عمليه مستمره لقياس الأداء الخاص بكل موظف داخل الشركه و يتم هذا القياس فيما يتوافق مع إستراتيجيات الشركه ككل و دور كل موظف فى تحقيق هذه الإستراتيجيه.

يعنى ايه الكلام ده؟!

ببساطه كده إداره الأداء بتتم على 3 مراحل:-

المرحله الأولى هى تحديد الأهداف

هنا بيتم وضع ال Objectives الخاصه بالشركه ككل و على مدار عام كامل و علشان ال objectives بتاعتك حاجه قابله للتطبيق لازم تكون SMART .. بمعنى:-

• محدده او Specific:- من الأخر كده ماينفعش أهداف عامه أو كلام مطاط على ورق .. مطلوب اهداف واضحه و محدده زى مثلا زياده أرباح الشركه بنسبه 10% عن السنه السابقه .. ده إسمه هدف محدد و واضح.

• قابل للقياس او Measurable:- الأهداف الغير قابله للقياس هى أهداف لا يمكن تحقيقها و الأكيد انه لايمكن قياس أداء على أساسها .. فى المثال السابق .. لو مفيش معيار قابل للقياس (10% زياده عن السنه السابقه) .. يبقى مستحيل عليا كمدير أقول للموظفين إحنا عندنا مشكله فى تحقيق الهدف المطلوب.

• قابل للتحقيق أو Achievable:- تخيل كده إنك بتحدد هدف لمدير المبيعات عباره عن هدف سنوى قدره 2 مليون جنيه فى حين إن مبيعاته السنه الحاليه 300.000 جنيه مثلا .. السؤال هنا هل الهدف قابل للتحقيق .. بلاش دى .. تخيل إن الشركه عمرها سنتين فى السوق فتقوم حاطه من أهداقها إنها تكون Market leader خلال السنه الجديده و تبقى رقم واحد .. هل ده هدف قابل للتحقيق.

• واقعى أو Realistic:- نقدر نقول نفس المثالين السابقين .. بس حط فى إعتبارك أن الهدف لو مش قابل للتحقيق فهو هدف مش واقعى و غالبا الوقوع فى المشكله دى هيخلى الشركه فى ضغط بلا سبب و النتائج هتكون كارثيه على الشركه.

• مرتبط بوقت أو Time bound:- من أهم العوامل على الإطلاق و إنت بتحدد الأهداف إنك تربطها بوقت محدد للتنفيذ .. فى مثال زياده أرباح الشركه 10% .. لازم تقول إن نسبه الزياده لازم تتحقق فى فتره زمنيه محدده و هى العام القادم .. طيب أقولك مثال بره البيزنس .. تخيل كده لاعب كره قدم جاب جول بعد ما الماتش خلص .. هل الجول ده ليه قيمه .. اكيد لأ .. نفس المبدأ موجود فى البيزنس.

المرحله الثانيه هى متابعه الأداء

لو رجعت تانى لتعريف إداره الأداء هتلاقى إن العنصر الأساسى فى التعريف هو إن عمليه إداره الأداء هى عمليه مستمره مش بتحصل مره واحده فى السنه .. فى أكتر من طريقه لمتابعه الأداء هنقول أشهرهم و أكثرهم شيوعا:-

• قياس الأداء على أساس التصنيف أو ال Ranking .. فى الطريقه دى بيتم تصنيف الموظفين من الأعلى إلى الأقل أداءآ.

• قياس الأداء على أساس المجموعات أو ال Force Distribution .. طريقه مشهوره جدا فى السوق المصرى و فيها بيتم تصنيف الموظفين إلى مجموعات أساسيه .. ممتاز – متوسط – ضعيف و بيكون مطلوب من مديرين الإدارات تقييم 10% من الموظفين فى مجموعه ممتاز و 10% فى مجموعه ضعيف و الباقى فى مجموعه متوسط.

• قياس الأداء بإستخدام طريقه 360 .. غالبا بيتم إستخدام الطريقه دى مع الموظفين الإداريين إللى شغلهم كله بيتم داخل الشركه .. بيتم تقييم الموظف على مجموعه أسس منها .. علاقته بزمايله .. تعاونه مع الإدارات المختلفه .. إلخ.

• قياس الأداء على أساس أداء محدد أو Competency based .. فيها بيتم تقيين الأداء على أساس مشاريع مطلوب إنهاءها من الموظف .. زى مثلا تحويل الأرشيف من ورقى إلى كمبيوتر فى فتره 6 شهور .. هنا بتقييم الموظفين المشتركين فى المشروع على أساس أدائهم و نتائج المشروع.

• قياس الأداء وفقا للأهداف أو ال Management by objectives .. تعتبر من أحدث الطرق فى متابعه الأداء و غالبا مش بتهتم بسلوكيات زى الحضور و الإنصراف .. كل المهم الهدف بيتحقق ولا لأ .. و بالمناسبه أكبر شركات العالم بتطبق الأسلوب ده.

قبل ما ندخل على المرحله الأخيره عايز أقول إن كل شركه بتستخدم الطريقه المناسبه ليها .. تانى .. مافيش ثوابت فى البيزنس .. ممكن تستخدم طريقه واحده او اتنين مع بعض او كلهم .. المهم ان الإختيار يكون بيحقق أهدافك كإداره عليا.

المرحله الثالثه هى تطوير الأداء

بما إن عمليه إداره الأداء هى عمليه مستمره فمن الطبيعى إن خلال عمليه متابعه الأداء يكون فى قصور أو Gab بين الأداء المستهدف و الفعلى و بالتالى مطلوب منك عمل خطه لتطوير الأداء إللى إتكلمنا عن تفاصيلها فى المقال السابق الخاص بتطوير الموظفين.

كده خلصنا مقال النهارده بس محتاجين ندردش مع بعض فى كام نقطه مهمين مع حضرتك كمدير و أنا كموظف.

1. نظام إداره الأداء لازم يكون مرتبط بمبدأ الثواب و العقاب .. يعنى عملت شغل كويس كافئنى عليه و لو قصرت عاقبنى.

2. لما أحقق 100% من الأهداف ما تقوليش ده شغلك .. حضرتك كده بتحبطنى .. طبعا كمدير عندك حق بس فكرت أنا كموظف لو أخدت مكافأه شهر على شغل سنه كامله ممكن أعملك ايه السنه إللى وراها؟

3. حضرتك كمدير لما تقولى شكرا .. أنا مش هكون مغرور ولا هشوف نفسى .. بالعكس هحترمك و هتخلينى أحب الشغل.

4. أرجوك ما تسلمش رقبتى لمديرين ما بيعرفوش يفصلوا بين إنطباعاتهم الشخصيه و حقيقه تقيمهم ليا كموظف .. المدير لازم يكون محترف و محنك إداريا علشان ما أفكرش أهرب من الجحيم إللى هيعيشنى فيه.

5. فى قعده تقييم الأداء .. لو شغلى حلو حاول تحفزنى وورينى إن ليا مستقبل جوه الشركه و لو الأداء أقل من المطلوب خلى الإجتماع بناء مش سلبى .. حاول تفكرنى بمميزاتى بعد كده كلمنى عن عيوبى و بعد كده قولى كام كلمه يحفزونى .. بلاش الإجتماع يكون سلبى خصوصا لو أنا عايز أشتغل و أنتج بس ناقصنى شويه مهارات.

6. قبل أى حاجه أنا محتاج يكون عندى مرجع أقدر أرجعله و أعرف منه الأهداف المطلوبه منى.

7. تانى بفكر حضرتك إن إداره الأداء مرتبطه بالثواب و العقاب.

8. حضرتك كصاحب عمل أو رئيس مجلس إداره .. أرجوك إعمل تقييم أداء للمديرين و لو لقيت إن فى إداره كامله أو فريق عمل كامل فيه مشكله .. دور على المدير المباشر مش الموظفين.

كده خلصنا مقال النهارده و فى المقال القادم هنتكلم عن وظيفه جديده من وظائف #اداره_الموارد_البشريه و هى تخطيط القوى العامله ضمن مقالات شهر #اكتوبر فى سلسله #كلام_اتش_ار.

--------------------------------------------------------------------------------

لو عايز تعمل #formal_cv .. جرب خدمتنا المجانيه و ابعت Professional CV للشركات من خلال الرابط التالى

https://www.ryadahq.com/r...

و لمزيد من المعلومات شوف الفيديو فى الرابط https://www.facebook.com/...

و لو انت #HR ممكن تعمل حساب لشركتك مجانا و إعلن عن الوظائف المتاحه مجانا .. إتواصل مع عدد غير محدود من المتقدمين مجانا.

لحساب الشركات إضغط الرابط التالى

https://www.ryadahq.com/s...

#كلام_بيزنس

#كلام_اتش_ار

#مهارات_اداريه

#رياده_لاستشارات_التوظيف

#وظائف_خاليه