مقال عن تدريب و تطوير الموظفين

من أكبر المشاكل إللى بتواجهها الشركات هى تعيين شخص غير مناسب للوظيفه .. ممكن يكون غير مناسب لأسباب كتير من ضمنها الإختيار الغلط فى عمليه #التوظيف أو إنه كان مناسب نظريا فى المقابله بس عمليا لما إشتغل كانت النتائج المحققه غير المتوقعه تماما.

السؤال المهم هنا كام % من المتقدمين للوظائف بيكونوا مؤهلين و لو بنسبه 50% .. يؤسفنى أقولك إن على مدار 6 سنوات بعمل فيهم مقابلات عمل بيكون من النادر أقابل شخص حديث التخرج و لغايه 3 سنوات خبره فى السوق و يكون مؤهل بنسبه 75% لآنه يؤدى مهام المفروض إنها لوظيفه مناسبه لحديثى التخرج.

السبب الرئيسى للمشكله هو جوده التعليم فى مصر .. للأسف ده أمر واقع ولازم نكون صريحين مع نفسنا علشان نعرف نحل المشكله .. و الواقع ده المفروض إنه يخلى أى شركه تتجه تلقائى لتدريب موظفينها خصوصا لو شركه عندها إستراتيجيه واضحه و محدده.

برضو لازم نعترف إن شركات كتير مافيش عندها مبدأ التدريب و خصوصا لو عندها مشكله ماليه .. بس خلينى أقولك إن الشركات بتهرب من التدريب لإنها ما بتشوفش منه النتائج المتوقعه و المفاجأه الكبيره إن حتى الشركات إللى بتعمل تدريب بتعمله غلط أو إن الشركه بتعتقد إنها عملت تدريب بس فى الحقيقه هو تعليم مش تدريب و برضو ده ليه أسباب هنوضح بعضها فى المقال ده.

ثوانى بس .. هو فى فرق بين التعليم و التدريب؟!

اه .. طبعا فى فرق و فرق كبير جدا.

تعالى أحكيلك القصه أصلها أيه ...

أى عمليه تعليم بتتم على 4 مراحل هما:-

1. الإعلام: يعنى أعرفك إن فى علم جديد مثلا إسمه إداره الموارد البشريه.

2. التعليم: هو مرحله حضور محاضرات علشان تعرف هو العلم عباره عن ايه.

3. التدريب: هو إنك تطبق الكلام النظرى بشكل عملى من خلال ورش عمل.

4. الممارسه: إنك تطبق فعليا إللى إتعلمته فى مجال عملك.

طبعا إنت دلوقتى بتقول لنفسك .. تمام انا كده عرفت الفرق و الدنيا بقت واضحه معاك و خدت بالك إن حوالى 80% من الشركات إللى بتعمل تدريب هى فى الحقيقه بتعمل تعليم .. أقولك إستنى بس الموضوع ده ليه أصول و مش بيتعمل بالمزاج او بمبدأ انا شايف او أنا أعتقد.

طيب كمسئول عن تطوير الموظفين إزاى أحدد الإحتياج التدريبى .. من الأخر كده إزاى أعرف مين محتاج يتدرب و مين محتاج يتنقل إداره تانيه و مين لازم يسيب الشغل أصلا.

الواقع العملى بيقول .. الموظفين نوعين .. واحد مش عارف يشتغل وواحد مش عايز يشتغل .. طيب أتعامل معاهم إزاى؟

التانى إللى مش عايز يشتغل لازم تعرف هو مش عايز يشتغل ليه .. هل عنده مشكله مع مديره .. هل بيئه العمل مش مناسبه .. لو كانت النتيجه إنه مش عايز يشتغل علشان مبدأ زى على قد فلوسكم يبقى الحل السليم إنه يسيب الشغل .. النوع ده من الموظفين بيكون مصدر للطاقه السلبيه فى المكان و ها يأثر على الباقيين مع الوقت .. فى نقطه تانيه مهمه جدا و هى .. إن إستمراريه الموظف ده فى العمل هيخلى اللى بيشتغل يقول .. إشمعنى أنا بشتغل و هو لأ .. الصح إن الموظف ده لازم يمشى.

طيب الموظف الأول نعمل معاه ايه؟

اول حاجه لازم تحلل الفرق بين الأداء الحالى و المتوقع و غالبا ها يكون فى فجوه او GAB و دى غالبا بيكون ليها أسباب زى:-

• سوء الإداره من المديرين المباشرين .. هنا التدريب مش حل.

• قله التحفيز .. هنا التدريب مش حل.

• قله المصادر .. و المقصود بيها الأدوات المطلوبه لإتمام العمل .. و برضو التدريب مش هو الحل.

• مهارات الموظف .. هنا التدريب هو الحل.

طيب إزاى أحدد الموظف إللى محتاج تدريب بشكل عملى؟

فى عاملين أساسيين بيتم تقيم الموظف على أساسهم .. مهاراته .. الإستعداد النفسى.

يعنى ايه الكلام ده؟

بعد ما حللت أسباب ال Gap ووصلت للجزء الخاص بالتدريب .. ده معناه إنك قدرت تحدد إن الإداره دى و الموظفين دول محتاجين تدريب .. الموظفين دول لازم تقسمهم على أساس المعيارين إللى قولناهم و بتكون النتيجه زى كده:-

1. مهارات عاليه – إستعداد نفسى ضعيف .. بيكون غالبا الموظف المفتقد للتحفيز .. مش شايف نفسه فى المكان أو مش شايف لنفسه مستقبل فى الشركه.

2. مهارات عاليه – إستعداد نفسى عالى .. الموظف ده غالبا بيكون محتاج مصادر أكتر و أفضل علشان يحقق نتائج أفضل.

3. مهارات ضعيفه – إستعداد نفسى عالى .. ده الموظف إللى محتاج تدريب.

4. مهارات ضعيفه – إستعداد نفسى ضعيف .. الموظف ده ممكن يكون محتاج يتنقل إداره تانيه او إعاده هيكله المهام الخاصه بيه أو الرفد للأسف.

خدت بالك إن فى التحليل السابق فى 3 حالات بنقول فيها إن الموظف مش محتاج تدريب.

طيب ايه هى مراحل التدريب؟

1. تحديد الإحتياج التدريبى او ال TNA Training needs analysis.

2. تصميم البرنامج التدريبى .. طبعا على اساس ال TNA.

3. تنفيذ التدريب.

4. تقيم عمليه التدريب.

هنا لازم نوضح ال TNA بيتم إزاى؟

فى الكتب اكتر من طريقه ممكن يوصلوا ل 6 طرق بس إحنا هنقول اشهر و ابسط الطرق تطبيقا و هما 3 طرق:-

1. تحليل الوضع الحالى للشركه او ال Corporate analysis.

النوع ده من التحليل بيتم التعامل بيه مع الشركات الكبيره و المتوسطه .. طيب ايه هى مشاكل اى شركه بشكل عام:-

• الربحيه: هنا محتاج تقارن ربحيه الشركه السنه الحاليه بالسنوات السابقه و تبدأ تحلل أسباب نقص الربحيه و منها بتعرف المشكله فين و على اساسها بتحدد التدريب لأيه و لمين و التدريب عباره عن ايه .. مثلا الربحيه قلت علشان المبيعات نقصت .. يبقى هنا التدريب لإداره المبيعات على مهارات البيع مثلا.

• رضاء العملاء: فى الحاله دى محتاج تعمل استقصاء على عملائك او Survey علشان تعرف مثلا عدد العملاء بينقص ليه .. هل فى مشكله فى موظفين خدمه العملاء.

• الإنتاجيه: غالبا بتكون فى حالات المصانع .. طيب الإنتاج قل .. ايه السبب .. هل مثلا بسبب عدم تدريب العمال على التعامل مع الماكينات.

• الكفاءه: برضو مرتبطه بالمصانع بشكل كبير و ليها عوامل كتير للقياس و المقارنه غالبا ما بتكون مرتبطه بطبيعه النشاط.

2. التحليل الشخصى او ال Personal analysis

النوع ده من التحليل مرتبط غالبا بالشركات الصغيره لانه بيعتمد على ملاحظه ال #HR لأداء كل موظف و من خلاله بيقدر يحدد الموظف محتاج تدريب ايه.

3. تحليل الأداء او ال Performance analysis

النوع ده يشبه التحليل إللى اتعمل فى مرحله ال Gap بس هنا المعيارين بيكونوا قوه الأداء و سلوك الموظف و النتيجه بتكون:-

• أداء عالى – سلوك منخفض: أفضل طريقه للتعامل مع النوع ده من الموظفين هو انك تبدأ تقلل صلاحياته و فورا تبدأ تؤهل الموظفين اللى تحت قيادته انهم يعملوا شغله من الاخر لازم تعمله Backup لان غالبا لازم يمشى من الشركه لانه بيكون من اسباب الطاقه السلبيه فى الشركه.

• أداء عالى – سلوك عالى: التعامل مع النوع ده بيكون case by case يعنى مافيش حاجه محدده تقدر تعملها .. لو عندك مشكله زى دى فى شركتك ابعتلنا على رسائل الصفحه و هنحاول نحلها معاك.

• أداء منخفض – سلوك منخفض: الموظف ده لا بيعمل المطلوب منه بشكل كويس و مش ملتزم و غالبا بتكون علاقته بزمايله مش حلوه .. يكمل فى الشغل ليه؟

• أداء منخفض – سلوك عالى: هو ده الموظف اللى محتاج تدريب.

كده خلصنا مقال النهارده .. اتمنى انه يكون وضحلك إزاى تحول التدريب إللى الموظفين بيعتبروه يوم فسحه من الشغل لحاجه ذات قيمه للشركه .. ناقص بس أقولك إزاى بنقيم نجاح التدريب .. ببساطه ممكن يكون فى إمتحان بعد التدريب .. ممكن من خلال تفاعل المتدربين أثناء التدريب .. و الاهم على الإطلاق .. الفرق فى أداء الموظفين بعد التدريب.

فى المقال القادم هنتكلم عن واحده من أهم وظائف #اداره_الموارد_البشريه و هى إداره الأداء ضمن مقالات شهر #اكتوبر فى سلسله #كلام_اتش_ار.

--------------------------------------------------------------------------------

لو عايز تعمل #formal_cv .. جرب خدمتنا المجانيه و ابعت Professional CV للشركات من خلال الرابط التالى

https://www.ryadahq.com/r...

و لمزيد من المعلومات شوف الفيديو فى الرابط https://www.facebook.com/...

و لو انت #HR ممكن تعمل حساب لشركتك مجانا و إعلن عن الوظائف المتاحه مجانا .. إتواصل مع عدد غير محدود من المتقدمين مجانا.

لحساب الشركات إضغط الرابط التالى

https://www.ryadahq.com/s...

#كلام_بيزنس

#كلام_اتش_ار

#مهارات_اداريه

#رياده_لاستشارات_التوظيف

#وظائف_خاليه