HR Analysis

كيف تحول بيانات الموارد البشرية من مجرد أرقام إلى قرارات استراتيجية تحمي استقرار الشركة؟

[Atlas Labs - HR & Employee Performance Analytics Dashboard] .

​تتبع أداء الموظفين وتحليل الرضا الوظيفي ليس رفاهية، بل هو الخط الدفاعي الأول للحفاظ على أهم أصول أي شركة: العنصر البشري.

​في هذا المشروع، قمت ببناء لوحة تحكم تفاعلية متكاملة عبر Power BI، صُممت لتلبي احتياجات مختلف المستويات الإدارية وتكشف عن نقاط الخطر قبل تفاقمها.

​● كيف تدعم كل صفحة المستويات الإدارية المختلفة؟

​• للإدارة العليا (Executive Management) — صفحة Overview:

​الفائدة: إعطاء رؤية شاملة وسريعة (High-Level Summary) على صحة الشركة الهيكلية.

​النتائج: متابعة حجم القوة العاملة (1,233 موظف نشط مقابل 237 غير نشط بنسبة تسرب 16.1%)، وتوزيعهم عبر الأقسام الرئيسية (Technology, Sales, HR) لاتخاذ قرارات التوسع أو إعادة التوزيع.

​• لمدراء الموارد البشرية (HR Directors & Talent Acquisition) — صفحة Demographics & Attrition:

​الفائدة: فهم المكون الديموغرافي ودراسة سلوك ومعدلات دوران العمل (Turnover Rate).

​النتائج: تحليل دقيق لمعدلات الاستقالة بناءً على السفر العملي، العمل الإضافي (OverTime)، ونسبة الرضا حسب المستوى التعليمي.

​• لمدراء الأقسام والمشرفين (Line Managers) — صفحة Performance Tracker & Employee Evaluation:

​الفائدة: تقييم الأداء الفردي والجماعي واكتشاف الفجوات.

​النتائج: قياس الفجوة بين التقييم الذاتي للموظف وتقييم المدير (Avg Rating Gap = 0.51)، ومتابعة مؤشرات الرضا عن بيئة العمل والتوازن بين الحياة والعمل (Work-Life Balance).

​● حل المشكلات واكتشاف المخاطر (Actionable Insights):

​١- كشف فجوات التقييم (Rating Gap Analysis):

وجود فجوة مستمرة بين تقييم الموظف لنفسه وتقييم مديره يوضح وجود مشكلة في التواصل أو عدم وضوح الأهداف (KPIs)، مما يسهم في انخفاض الولاء الوظيفي إذا لم تُعالج.

​٢- مخطط الانتشار (Scatter Plot Analysis) للتصنيف والتحليل المركب:

يساعد الـ Scatter Plot في تصنيف الموظفين وفق محاور متعددة (الرضا العام مقابل تقييم المدير بحسب الأدوار الوظيفية والأقسام). هذا يسمح بتحديد:

​الأبطال (High Performers & High Satisfaction): الموظفون ذوو الأداء والرضا العالي للاستثمار فيهم وترقيتهم.

​منطقة الخطر (Low Satisfaction / High Performance): كفاءات عالية ولكنها غير راضية، وهي الأكثر عرضة للاستقالة.

​٣- العمل الإضافي والتسرب (OverTime vs. Attrition):

البيانات تظهر ارتفاعاً واضحاً في معدلات الاستقالة بين الموظفين الذين يعملون ساعات إضافية (OverTime = Yes)، مما ينبه الإدارة لضرورة إعادة توزيع ضغط العمل لتجنب الاحتراق الوظيفي (Burnout).

​● مخاطر فقدان العملاء وتأثير التسرب على نمو العمل (Business Impact & Churn Risk):

​خروج الموظف لا يعني فقط تكلفة توظيف واستقطاب بديل، بل يرتبط مباشرة بـ خطر فقدان العملاء (Customer Churn):

​فقدان المعرفة والخبرة (Knowledge Drain): استقالة الموظفين ذوي الخبرة في قطاعات مثل المبيعات والتكنولوجيا تؤدي لقطع العلاقات المباشرة مع العملاء وتراجع جودة الخدمة.

​تأثر إنتاجية الفريق: ارتفاع معدل التسرب (16.1%) يضع ضغطاً إضافياً على الموظفين المتبقين، مما قد ينعكس سلباً على التزام الشركة بالمواعيد وجودة المخرجات أمام العملاء.