مقال عن مقارنة بين منهجية ال OKR وعمليات الإدارة التقليدية في عصر التقنية

نعلم جميعاً أن اليوم في عصر التقنيات الحديثة والتطورات السريعة، يواجه قادة الأعمال والمدراء تحديات جديدة في إدارة وتنظيم فرق العمل وتحقيق الأهداف المرجوة. وفي هذا السياق، ظهرت منهجية OKR (الأهداف والنتائج الرئيسية) كأداة فعالة لإدارة الأهداف وقياس الأداء في المؤسسات والمنظمات التقنية وغيرها من الشركات الناشئة. ومع ذلك، لا تزال عمليات الإدارة التقليدية تستخدم في العديد من الشركات التقليدية والمؤسسات الكبيرة. وهنا يطرح السؤال: ما هي الفروقات بين منهجية OKR وعمليات الإدارة التقليدية في عصر التقنية؟ وهل يمكن لمنهجية OKR أن تكون أكثر فعالية وملائمة في هذا السياق؟

تعريف منهجية الأهداف والنتائج الرئيسية وعمليات الإدارة التقليدية

تعد منهجية ألأهداف والنتائج الرئيسية وعمليات الإدارة التقليدية اثنتين من النهج المختلفة في إدارة وتحقيق الأهداف في المنظمات والمؤسسات والشركات سواء كانت الكبرى أو الصغرى.

تلك المنهجية هي عبارة عن إطار عمل يستخدم في الشركات التقنية والشركات الناشئة لتحديد وتتبع الأهداف وقياس الأداء. يتكون هذا النهج من تحديد الأهداف الرئيسية التي تريد المؤسسة تحقيقها، ثم تحديد النتائج الرئيسية الملموسة والقابلة للقياس التي تساهم في تحقيق تلك الأهداف. ويتم تحديدها على مستوى الفريق والموظفين الفرديين، مما يسمح بتوجيه الجميع نحو الأهداف الاستراتيجية للشركة وتحقيقها.

من ناحية أخرى، تستخدم العمليات الإدارية التقليدية في العديد من الشركات التقليدية والمؤسسات الكبيرة. تعتمد هذه العمليات على الهيكل التنظيمي التقليدي وتسلسل السلطة، حيث يتم تعيين المهام والمسؤوليات وإعطاء التوجيهات من الأعلى إلى الأسفل. وتركز على التخطيط المستقبلي الطويل الأجل والتحكم في العمليات اليومية والتقارير الدورية للإدارة العليا.

الأهداف والنتائج الرئيسية: ما هي وكيف تعمل؟

تعتبر تلك المنهجية هي أداة رئيسية في تحقيق الأهداف المحددة. فالأهداف تعمل على توجيه الفرق نحو تحقيق الرؤية الاستراتيجية للشركة، بينما تعمل النتائج الرئيسية على قياس التقدم والأداء.

في البداية، تحدد الأهداف التي ترغب المؤسسة في تحقيقها خلال فترة زمنية محددة. ويفضل أن تكون الأهداف صعبة بما يكفي لتحفيز الفرق على تحقيق أقصى إمكاناتها، وفي الوقت نفسه يجب أن تكون قابلة للقياس والتحقق.

بعد تحديد الأهداف، يتم تحديد النتائج الرئيسية الملموسة والقابلة للقياس التي تساهم في تحقيق تلك الأهداف. وتعتبر النتائج الرئيسية عبارة عن أهداف فرعية قابلة للتحقق والقياس بشكل منتظم. وفيها يتم تعيين النتائج الرئيسية للفرق والموظفين الفرديين، وتساهم في تحقيق الأهداف الكبرى للشركة.

واحدة من أهم ميزات الأهداف والنتائج الرئيسية هي تحديدها بوضوح وإتاحة الوصول إليها للجميع في المنظمة. لذلك يجب أن تكون شفافة ومعروفة للجميع، مما يتيح للفرق التركيز والتوجيه اللازم لتحقيق تلك الأهداف.

علاوة على ذلك، يتم تقييم الأهداف والنتائج الرئيسية بانتظام لقياس التقدم وتحديد أي تعديلات أو تحسينات تحتاج إليها الفرق. يتم ضبط الأهداف والنتائج الرئيسية بشكل دوري وفقًا لتغيرات البيئة وأولويات الشركة.

قوة منهجية الأهداف والنتائج الرئيسية في عصر التقنية في مرونتها وتكيفها السريع

من أبرز القوى التي تتمتع بها تلك المنهجية في عصر التقنية هي مرونتها وقدرتها على التكييف السريع مع التغيرات المستمرة في البيئة التقنية. ففي عصر التقنيات الحديثة، تتغير الأولويات والتحديات بشكل سريع، وتتطلب المؤسسات والفرق القدرة على التكيف وتعديل استراتيجياتها بمرونة للتعامل مع هذه التغيرات.

تعمل هذه المنهجية على توفير المرونة والتكييف السريع من خلال عدة جوانب.

أولاً

تحدد الأهداف والنتائج الرئيسية لفترة زمنية قصيرة، عادةً كل ربع سنة أو ستة أشهر، مما يتيح تقييم الأداء وإجراء التعديلات اللازمة بشكل مستمر. هذا يسمح للفرق بالتعامل مع التحديات الجديدة وتغيرات السوق والتقنية بشكل سريع وفعال.

ثانيًا

تعزز منهجية الأهداف والنتائج الرئيسية ثقافة التجريب والتعلم المستمر. فبدلاً من التمسك بخطط طويلة الأمد والقرارات الثابتة، وتشجع أيضاً الفرق على تحديد فرضيات وتجربة أفكار جديدة وتكييف الأهداف والنتائج الرئيسية وفقًا للتجارب والمعلومات الجديدة. هذا يمكن المؤسسات من التكيف بسرعة مع التغيرات واكتشاف الطرق الأكثر فعالية لتحقيق النجاح.

ثالثًا

منهجية OKR تعمل على تعزيز التواصل والتعاون في المؤسسة. وذلك بواسطة تحديد الأهداف الرئيسية المشتركة وتوجيه الجميع نحو تحقيقها، حيث يتم تعزيز التفاعل وتبادل المعرفة والخبرات بين الفرق المختلفة. وهذا يساعد على رؤية الصورة الكاملة والتكيف بشكل مشترك لتحقيق الأهداف في عصر التقنية المتغير.

التحديات التي تواجهها عمليات الإدارة التقليدية في التقنيات المتقدمة

عمليات الإدارة التقليدية تواجه تحديات عديدة في التقنيات المتقدمة. فمع تسارع التطور التقني والتغيرات السريعة في البيئة التقنية، تصبح العمليات الإدارية التقليدية غير ملائمة للتعامل مع هذه التحديات. إليك بعض التحديات الرئيسية التي تواجهها:

البيروقراطية والتعقيد

العمليات الإدارية التقليدية غالبًا ما تتسم بالبيروقراطية والتعقيد الزائد. حيث يتطلب تنفيذ القرارات الإدارية مرورها بعدة مستويات وإجراءات، مما يؤخر عملية التكيف واتخاذ القرارات السريعة في بيئة التقنيات المتقدمة.

التغيرات السريعة وعدم المرونة

العمليات الإدارية التقليدية تعتمد على التخطيط المستقبلي الطويل الأمد والإجراءات الثابتة، مما يجعلها أقل مرونة للتعامل مع التغيرات السريعة في التقنيات المتقدمة. وقد يتطلب تحقيق التغييرات التقنية السريعة إعادة تقييم الأهداف وإعادة توجيه الجهود بشكل مستمر، ما يشكل تحديًا للعمليات الإدارية التقليدية.

قلة التواصل والتفاعل

تندرج العمليات الإدارية التقليدية ضمن هيكل تنظيمي رأسي يفصل بين المستويات الإدارية. هذا الهيكل يمكن أن يؤدي إلى قلة التواصل والتفاعل بين الفرق المختلفة وتباعد الرؤية الشاملة. وبالتأكيد في عصر التقنيات المتقدمة، يتطلب النجاح تواصل فعال وتعاون بين الفرق المختلفة والتفاعل السريع.

قياس الأداء التقليدي

العمليات الإدارية التقليدية تعتمد على أنظمة قياس الأداء التقليدية مثل تقارير الأداء الدورية والمراجعات السنوية. هذا النهج لا يتناسب مع طبيعة العمل في التكنولوجيا المتقدمة التي تتطلب تقييمًا مستمرًا وقياسًا للنتائج الفعلية بشكل أكثر تفصيلًا وتواترًا.

قياس الأداء والتقييم: أيهما أفضل بين النموذجين؟

قياس الأداء والتقييم هما جوانب حاسمة في عمليات الإدارة وتحقيق الأهداف. وفي هذه النقطة، يطرح التساؤل: أيهما أفضل بين منهجية OKR وعمليات الإدارة التقليدية فيما يتعلق بقياس الأداء والتقييم؟

كما ذكرنا أن عمليات الإدارة التقليدية تعتمد على نموذج تقييم الأداء التقليدي، والذي يتضمن غالبًا تقييمات سنوية أو نصف سنوية للموظفين بناءً على معايير محددة مسبقًا. وتتم هذه التقييمات غالبًا من قبل المديرين الفرديين وتستند إلى تحديد الأهداف الشخصية والمعايير المحددة مسبقًا للأداء.

من جانبها، تعتمد تلك المنهجية على نمط قياس الأداء المستمر والتقييم الدوري. بحيث يتم تحديد الأهداف والنتائج الرئيسية بشكل واضح وقابل للقياس، ويتم تتبع التقدم وتقييم الأداء بشكل منتظم. ويتم استخدام مؤشرات الأداء (KPIs) ومفاتيح الأداء الرئيسية (KPIs) لقياس النتائج وتقييم التحسين المستمر.

أحد الفروق الرئيسية بين النموذجين هو التواجه الأكبر للتقييم العمودي والأفقي في منهجية OKR. في الإدارة التقليدية، وغالبًا ما يكون التقييم عموديًا بحيث يتم تقييم الموظفين من قبل المديرين الفرديين. أما في الأهداف والنتائج الرئيسية، فإن التقييم يكون أفقيًا أكثر، حيث يتم تقييم الأداء بواسطة الفرق والنظر إلى مساهمة الفرد في تحقيق الأهداف الكبيرة للمؤسسة.

علاوة على ذلك، تعزز منهجية الأهداف والنتائج الرئيسية ثقافة التقييم البناء والتحسين المستمر. وتعتبر النتائج والأهداف الرئيسية في منهجية OKR نقطة انطلاق للمناقشة وتقديم التوجيهات والتعليقات البناءة لتحسين الأداء وتحقيق النجاح. وبفضل التحديد الواضح للأهداف وقياس النتائج، يصبح التقييم أكثر موضوعية وقابلية للتحقق.

كيف تؤثر منهجية OKR على الثقافة المؤسسية؟

تؤثر منهجية الأهداف والنتائج الرئيسية بشكل كبير على الثقافة المؤسسية من خلال مرونة الأهداف والتحفيز. فهذه المنهجية تعمل على تعزيز ثقافة المرونة والتكيف السريع في المؤسسة، وتحفز الموظفين على تحقيق الأهداف بشكل أكثر فعالية. إليك كيف يؤثر منهجية OKR على الثقافة المؤسسية:

مرونة الأهداف

تشجع هذه المنهجية على تحديد الأهداف بشكل مرون وقصير الأمد، فكما ذكرنا سابقاً أنها تُحدد عادةً كل ربع سنة أو ستة أشهر. وبالطبع يتيح هذا للمؤسسة تكييف أهدافها بسرعة مع التغيرات في السوق والتكنولوجيا وتحديد الأولويات الجديدة. يتمكن الموظفون من التكيف مع الأهداف الجديدة وتوجيه جهودهم نحو تحقيقها بشكل أكثر فعالية.

التحفيز والاندماج

تعمل أيضاً على تعزيز التحفيز والاندماج في المؤسسة. فعندما يتم تحديد الأهداف بشكل شفاف وقابل للقياس، يتحفز الموظفون لتحقيقها وتحقيق نجاحات ملموسة. يعمل الجميع نحو أهداف مشتركة، مما يعزز التواصل والتعاون بين الفرق ويعزز الروح الفريقية والاندماج في المؤسسة.

التحسين المستمر والتعلم

تشجع على ثقافة التحسين المستمر والتعلم. فمن خلال تحديد الأهداف وتقييم النتائج بشكل دوري، يتم تحفيز الموظفين على البحث عن طرق لتحسين الأداء وتحقيق النتائج المتميزة. يتم تشجيع المبادرة والتجريب واستخدام الأفكار الجديدة لتحقيق الأهداف بأفضل طريقة ممكنة.

الشفافية والثقة

تعزز الشفافية والثقة في المؤسسة. فعندما يتم تحديد الأهداف وتوجيه الجميع نحو تحقيقها، يتم إزالة الغموض والتوضيح للموظفين بشأن الرؤية الاستراتيجية والأهداف المشتركة. هذا يؤدي إلى بناء ثقة قوية بين الفرق والإدارة، ويعزز الشفافية والتواصل المفتوح.

نظام نتاج للأهداف والنتائج الرئيسية OKR

تم تطوير نظام “نتاج” بواسطة شركة آفاق لدعم المؤسسات في تحقيق أهدافها الاستراتيجية وتتبع تنفيذها بكفاءة. يعمل هذا النظام على تجاوز التحديات التي تواجه المؤسسات في إدارة وتنظيم الأهداف والموارد الداخلية. يعتبر “نتاج” وسيلة فعالة لإدارة الأهداف والنتائج الرئيسية (OKRs) في المؤسسات التي ترغب في وضع أهداف ذكية وتحقيقها بطريقة استراتيجية.

يساهم النظام في وضع معايير أداء متقنة وتفعيل أدوات وأساليب قياس النتائج في المؤسسات. يتيح “نتاج” للمدراء وصناع القرار رصد الأداء والنتائج بسهولة وجاذبية عبر لوحات المعلومات والرسوم البيانية المبتكرة. يتيح لهم اتخاذ قرارات مستنيرة ومُبَنَّية على البيانات في الوقت المناسب، مع تعزيز الوضوح والجمال في تقديم المعلومات.

باستخدام “نتاج”، يمكن للمؤسسات تحقيق نتائج ملموسة وتحقيق أهدافها بشكل فعال، مما يسهم في نجاحها وتطورها على المدى الطويل.تعرف الان على المزيد عبر الضغط هنا

ختاماً

في الختام، يمكن القول إن منهجية OKR تقدم نهجًا جديدًا ومبتكرًا لإدارة الأهداف في عصر التقنية، حيث تتيح مرونة وتحفيزًا أكبر للفرق وتركز على النتائج والأداء الفعلي. بينما تواجه عمليات الإدارة التقليدية تحديات في التكيف مع تقنيات وتطورات جديدة. لذلك ينبغي على المنظمات والمؤسسات أن تقوم بتقييم احتياجاتها وظروفها الفريدة قبل اتخاذ قرار بتبني منهجية OKR أو الاستمرار في استخدام الإدارة التقليدية. في النهاية، فإن الهدف الأسمى للمنظمات والمؤسسات هو تحقيق النجاح والابتكار في عصر التقنية، وسواء اختارت منهجية OKR أو عمليات الإدارة التقليدية، يجب أن تتبنى الأساليب التي تتوافق مع رؤيتها وأهدافها.