بحث إدارة موارد بشرية

اهتم الباحث بمعرفة تأثير الحوافز على أداء الموظف وإنتاجيته ، وكانت مشكلة الدراسة عدم وجود حوافز مناسبة للموظفين والتي أثرت على أدائهم. كان الهدف الرئيسي للدراسة هو التعرف على التقنيات التحفيزية ، ووظيفتها في المجتمع ، ومدى قبول الناس لها ، وما هي أعظم التقنيات التحفيزية.

سعت هذه الدراسة إلى فهم تأثير الحوافز على أداء الموظف وتحديد الحوافز التي لها أكبر تأثير على أداء الموظف ، وكذلك لاختبار عدد من الفرضيات ، بما في ذلك: هل تؤثر حوافز الموظفين على الإنتاجية ، واختبار تأثير الحوافز على أداء الموظف وفهم اتجاه ودرجة تأثير نظام الحوافز في أبعاده (الحوافز المادية). يتأثر أداء الموظف بالحوافز المعنوية. كان الهدف من هذه الدراسة هو تحديد أهم خصائص الحوافز في أداء العامل ، وكذلك توضيح كيفية تغير أبعاد نظام الحوافز وأداء العامل اعتمادًا على المتغيرات الديموغرافية المختلفة (الجنس ، العمر ، سنوات الخبرة ، المؤهل التعليمي. ، الحالة الاجتماعية).

أكدت الدراسة وجود أثر إيجابي متوسط - قوي للحوافز المادية والمعنوية على أداء العامل ، وخلصت إلى أن الحوافز المعنوية هي أكثر أبعاد نظام الحوافز تأثيراً على أداء العاملين ، ونظام الحوافز ككل (مع تفاعل أبعادها مع بعضها البعض) له تأثير إيجابي متوسط القوة على أداء العمال.

وفقًا للنتائج ، فإن أبعاد نظام الحوافز وأداء الموظف لا تتأثر بالخصائص الديموغرافية المختلفة.

واختتمت الدراسة بمجموعة من التوصيات أهمها ضرورة زيادة الكتلة النقدية للحوافز المادية المقدمة لمواكبة الزيادات السعرية والتضخمية ، وكذلك ضرورة زيادة الاهتمام بالحوافز المعنوية لأنها هي العنصر الأكثر أهمية بالنسبة للعاملين ، وضرورة تحديد الاحتياجات الفنية والإدارية للعمال بدقة ، والاهتمام بوضع نظام للحوافز المعنوية والتوازن في تطبيق الحوافز المادية والمعنوية ، وعدم التركيز. من جهة دون الأخرى ، ومعالجة أسباب عدم الرضا في بيئة العمل الوظيفية ، والاهتمام بتطوير الإجراءات لضمان إشراك المرؤوسين في صنع القرار. علاوة على ذلك ، تقديم مكافآت للعمال في مواعيد محددة وقريبة وذات صلة فيما يتعلق بإنجاز العمل ، وكذلك الحاجة إلى ربط الحوافز عن كثب بالجهود المبذولة للعب دورهم في تحفيز العمال.